2023 年，諾貝爾經濟學獎頒發給哈佛大學教授克勞蒂亞‧戈丁，她從 1980 年代開始不懈的研究，發現勞動市場中性別差異的關鍵驅動因素。戈丁關心的議題，是自工業革命以來數百年沒有解答的現象──為什麼在女人接受幾乎同樣程度的教育、同樣全心投入工作，卻從來得不到跟男人一樣的報酬？
性別政策是臉書刻意讓你難以看到的主題之一，如果你看到這篇貼文，對我們的主張感興趣，請不吝讓更多朋友知道。
＊＊＊
![]()
1.「性別指數」
台灣包括台北市在內，也有一些地方政府試著道德呼籲企業繳交類似性別指數的報告，但是因為沒有強制力，不僅大眾不太清楚，企業也是愛交不交。
很明顯的，僅僅是道德呼籲企業要平等對待雇員，是沒什麼用的。就像僅靠道德呼籲企業不要壓榨員工，而沒有勞基法等配套措施，是沒用的一樣。
現在我們要做的，就是從法律層面著手，讓壞企業感覺到痛，讓好企業得到鼓勵。2018年修正公司法之後，企業被要求繳交年度社會責任報告（CSR），如果公司的存在唯一目標就只有營利，何以政府可以要求他們繳交社會責任報告？這是因為公司營利是來自於社會，那當然必須負起社會責任。同理，公司的營利是透過女性的勞動、女性的消費，為什麼不需要向社會交代自己是怎麼對待女性員工？
現行法規已經明定，違反勞動法規太頻繁且太嚴重的企業，不可以參與公開招標、也不可以獲得政府獎勵。一個在性別指數上劣跡斑斑的企業，難道不應該比照辦理嗎？
當然，光靠一項性別指數政策並非解決問題的萬靈丹，巴黎政治學院幾位經濟學者進行的研究也發現，男女薪資差距的實際情況還是受到兩性職涯發展差異的影響（從事不同行業、在不同的公司工作）。因此，他們認為可藉由職業協商來減少企業以外的不平等，並提升以女性為主的職業的職涯價值。當然，在勞動政策之外，學者也提醒，更需要解決的是造成男女職涯發展不平等的結構性問題，例如性別刻板印象、學科選擇、家務分配、公／私生活的平衡。
結構性的改革需要法制與教育雙向並行，才能造成本質上的改變。如果「性別指數」的概念，亦即機構、企業、法人、組織的運作都應考慮跟納及性別平等的可量化面向，在政府、企業間成為義務，就能落實在不只是薪資差距上，從教育現場使用的教材，到環境工程、建案、長照機構等，都有評量性別指數的指標，才能撼動不聞不問麻木已久的偏見體制。
對的事情就去做，每次勞基法修正，都有企業主叫著說經濟要完蛋了，但哪次我們曾經因為保護勞工而讓經濟完蛋呢？反而是不保護勞工、不保護女性，社會才會完蛋！
有鑑於以上狀況，我們承諾透過推動「性別指數」入法，制定薪資透明化制度以縮減性別薪資差距，並在未來四年內積極與企業展對話溝通，針對薪資差距因素對症下藥。
勞動部調查，歷年來台灣兩性平均薪資差距相較美、日、韓等國為小，2022年台灣為15.8%，低於日本之30.6%（2021年） 、南韓30.2%（2021年）及美國17%。台灣薪資差距在OECD國家排名倒數第8名，主計總處2022年數據顯示，工業及服務業男性勞工平均月薪6萬1150元，女性勞工月薪卻僅4萬9809元，除了女性普遍較集中服務業、住宿餐飲業等低薪行業所致。目前「性別工作平等法」雖已明定薪資不能因性別而有所差異，但礙於我國企業的薪資保密文化，也造成勞動者不清楚自己薪水應該在哪個位置，沒有議價空間。
我們仍不能忽略造成男女因為性別、工作性質、類型、年資、學經歷造成薪資差距，更值得注意的是，多項調查研究顯示出，「生育」與「家庭需求」更是影響男女薪資差距的重要因素。
Google、IBM等大企業直接實施「薪資透明
制」，德國、冰島也透過立法讓薪資更透明，台灣卻僅在「就業服務法」規定召募職缺薪資4萬以下必須揭露，這樣的規範僅對於初入職場的就業者有保障。男女薪資差異隨著年齡增長就會逐漸拉大差距。
故台灣基進主張，要解決男性與女性職場上的薪資差距，應立法實施明確的「薪資透明制」，推動「性別指數」公開，並據以成為檢核企業、組織、公部門是否實踐憲法保障的平等權、工作權的指標之一。台灣基進承諾在四年內提出上述政策修訂，並透過跨院、跨部會合作，消除依性別分類的水平及垂直職業隔離，縮減女性及男性收入的落差。
1.「女人的老後－年金制度的改善」
因為現行年金制度，視就業年資、薪資，決定晚年能得到多少保障，對經常中斷職涯、平均薪資較低的女性相當不利。鑑於以上原因，我們同時也承諾積極推動稅收制基礎年金，讓晚年經濟安全保障與職場成就脫鉤，確保女性、非典型勞工、低薪者獲得平等的基本保障。
根據調查數據顯示，台灣老年貧窮率26.25%，高於OECD平均12.5%。目前的勞動現狀為，政府年金給付的多寡，取決於有無工作、工資、升遷、年資等變數，預設一個人進入職場工作後，會持續工作到退休，並不會因為要照顧家庭而中斷就業。換句話說，年金制度是依據傳統男性養家者生涯而設計，加上女性從工作生涯開始就承受勞動市場諸多的性別不平等，最終女性可自公共年金保險獲得的給付水準偏低、且落後於男性。
為促進性別平等，台灣基進主張，政府應將公共年金給付之條件脫鉤於職場成就，同時保障台灣長輩經濟安全，減輕年輕工作世代負擔，並於四年內參考丹麥等國家年金制度，提出以國家稅收支應的普及式年金規劃，開始推動相關修法。
圖片來源：截自台灣基進臉書
基進完整性別政策來囉！
台灣在性別平權路上，不管是同婚專法、女性參政比例（以去年選舉為例有近四成）或 2023 年新修正的性平三法（性別工作平等法、性別平等教育法 及性騷擾防治法），都比許多亞洲國家走得前面。於是，我們或許會想，性別平權的下一步還可以怎麼走？
我們認為，政策的價值除了保障不同性別、族群的個人外，更重要的是這個政策能在每一個人的生活中產生影響。也就是說，性別政策要讓人在日常時時「有感」，才能在本質上發生改變。
台灣包括台北市在內，也有一些地方政府試著道德呼籲企業繳交類似性別指數的報告，但是因為沒有強制力，不僅大眾不太清楚，企業也是愛交不交。
很明顯的，僅僅是道德呼籲企業要平等對待雇員，是沒什麼用的。就像僅靠道德呼籲企業不要壓榨員工，而沒有勞基法等配套措施，是沒用的一樣。
現在我們要做的，就是從法律層面著手，讓壞企業感覺到痛，讓好企業得到鼓勵。2018年修正公司法之後，企業被要求繳交年度社會責任報告（CSR），如果公司的存在唯一目標就只有營利，何以政府可以要求他們繳交社會責任報告？這是因為公司營利是來自於社會，那當然必須負起社會責任。同理，公司的營利是透過女性的勞動、女性的消費，為什麼不需要向社會交代自己是怎麼對待女性員工？
現行法規已經明定，違反勞動法規太頻繁且太嚴重的企業，不可以參與公開招標、也不可以獲得政府獎勵。一個在性別指數上劣跡斑斑的企業，難道不應該比照辦理嗎？
當然，光靠一項性別指數政策並非解決問題的萬靈丹，巴黎政治學院幾位經濟學者進行的研究也發現，男女薪資差距的實際情況還是受到兩性職涯發展差異的影響（從事不同行業、在不同的公司工作）。因此，他們認為可藉由職業協商來減少企業以外的不平等，並提升以女性為主的職業的職涯價值。當然，在勞動政策之外，學者也提醒，更需要解決的是造成男女職涯發展不平等的結構性問題，例如性別刻板印象、學科選擇、家務分配、公／私生活的平衡。
結構性的改革需要法制與教育雙向並行，才能造成本質上的改變。如果「性別指數」的概念，亦即機構、企業、法人、組織的運作都應考慮跟納及性別平等的可量化面向，在政府、企業間成為義務，就能落實在不只是薪資差距上，從教育現場使用的教材，到環境工程、建案、長照機構等，都有評量性別指數的指標，才能撼動不聞不問麻木已久的偏見體制。
對的事情就去做，每次勞基法修正，都有企業主叫著說經濟要完蛋了，但哪次我們曾經因為保護勞工而讓經濟完蛋呢？反而是不保護勞工、不保護女性，社會才會完蛋！
有鑑於以上狀況，我們承諾透過推動「性別指數」入法，制定薪資透明化制度以縮減性別薪資差距，並在未來四年內積極與企業展對話溝通，針對薪資差距因素對症下藥。
勞動部調查，歷年來台灣兩性平均薪資差距相較美、日、韓等國為小，2022年台灣為15.8%，低於日本之30.6%（2021年） 、南韓30.2%（2021年）及美國17%。台灣薪資差距在OECD國家排名倒數第8名，主計總處2022年數據顯示，工業及服務業男性勞工平均月薪6萬1150元，女性勞工月薪卻僅4萬9809元，除了女性普遍較集中服務業、住宿餐飲業等低薪行業所致。目前「性別工作平等法」雖已明定薪資不能因性別而有所差異，但礙於我國企業的薪資保密文化，也造成勞動者不清楚自己薪水應該在哪個位置，沒有議價空間。
我們仍不能忽略造成男女因為性別、工作性質、類型、年資、學經歷造成薪資差距，更值得注意的是，多項調查研究顯示出，「生育」與「家庭需求」更是影響男女薪資差距的重要因素。
Google、IBM等大企業直接實施「薪資透明
制」，德國、冰島也透過立法讓薪資更透明，台灣卻僅在「就業服務法」規定召募職缺薪資4萬以下必須揭露，這樣的規範僅對於初入職場的就業者有保障。男女薪資差異隨著年齡增長就會逐漸拉大差距。
故台灣基進主張，要解決男性與女性職場上的薪資差距，應立法實施明確的「薪資透明制」，推動「性別指數」公開，並據以成為檢核企業、組織、公部門是否實踐憲法保障的平等權、工作權的指標之一。台灣基進承諾在四年內提出上述政策修訂，並透過跨院、跨部會合作，消除依性別分類的水平及垂直職業隔離，縮減女性及男性收入的落差。
1.「女人的老後－年金制度的改善」
因為現行年金制度，視就業年資、薪資，決定晚年能得到多少保障，對經常中斷職涯、平均薪資較低的女性相當不利。鑑於以上原因，我們同時也承諾積極推動稅收制基礎年金，讓晚年經濟安全保障與職場成就脫鉤，確保女性、非典型勞工、低薪者獲得平等的基本保障。
根據調查數據顯示，台灣老年貧窮率26.25%，高於OECD平均12.5%。目前的勞動現狀為，政府年金給付的多寡，取決於有無工作、工資、升遷、年資等變數，預設一個人進入職場工作後，會持續工作到退休，並不會因為要照顧家庭而中斷就業。換句話說，年金制度是依據傳統男性養家者生涯而設計，加上女性從工作生涯開始就承受勞動市場諸多的性別不平等，最終女性可自公共年金保險獲得的給付水準偏低、且落後於男性。
為促進性別平等，台灣基進主張，政府應將公共年金給付之條件脫鉤於職場成就，同時保障台灣長輩經濟安全，減輕年輕工作世代負擔，並於四年內參考丹麥等國家年金制度，提出以國家稅收支應的普及式年金規劃，開始推動相關修法。
圖片來源：截自台灣基進臉書
原文出自台灣基進臉書，芋傳媒經授權轉載。
評論被關閉。